在人們印象里，谷歌是一家富于創(chuàng)新、氣氛自由、甚至“有些散漫”的互聯(lián)網(wǎng)公司。然而，谷歌有著一套十分精密嚴謹、完全數(shù)值化、令人壓力山大的內(nèi)部目標考核制度——OKR，所有員工的考核評分對內(nèi)公開，這種目標考核也成為各部門任務協(xié)作的一個手段。日前外媒曝光了谷歌的 OKR 目標考核制度。

OKR 全稱是“目標和關鍵成果”。當谷歌創(chuàng)辦不到一年時，一位名叫 John-Doerr 的投資人，把 OKR 制度引入了谷歌，這種英特爾發(fā)明的制度，在谷歌一直沿用至今。

去年，谷歌風投公司的合伙人克羅（Rick-Klau）曾用一個多小時對外介紹了谷歌的考核制度，這讓我們有機會近距離了解。

谷歌的目標考核按照季度和年度進行，首先在每一個 OKR 中，所有員工必須設立目標，這個目標，由幾個重要的可測量的指標體現(xiàn)，不能是空洞目標。比如在網(wǎng)站建設上，不能說“計劃讓網(wǎng)站更漂亮”，必須說讓網(wǎng)站的“速度提高 30%”，或是“用戶交互程度提升 15%”。

據(jù)透露，雖然季度的 OKR 考核目標不會變化，但是年度考核目標，卻會隨著業(yè)務進行作出調(diào)整。

另外，谷歌在公司層面設立了 OKR 目標，在團隊、管理人、普通員工層面，均設立目標，這一目標系統(tǒng)，使得公司在正軌上運行。在每個季度，每個員工一般接受 4 到 6 個 OKR 考核，如果考核數(shù)量太多，則表明被解雇的可能性加大。

在每個季度末期，谷歌將會對 OKR 考核實施打分，分值從 0 到 1.0。一般的分值為 0.6、0.7，如果獲得一分，則表明目標太簡單，如果分值低于 0.4，則員工需要反省哪里做錯了。

另據(jù)克羅介紹，季度 OKR 評分只需要幾分鐘，因此員工不需要在這方面花費很多時間，可以把時間投入在完成項目目標上。

在谷歌，包括 CEO 佩奇在內(nèi)，所有人的 OKR 評分全部公開。在員工資料庫中，任何人都可以查看同事的打分，每個季度的 OKR 目標，分值都可以一覽無余。

這種考核評分公開，會讓一些員工感覺到“壓力山大”，但是這種信息公開，可以幫助各部門進行工作協(xié)作。

據(jù)克羅回憶，有一段時間，他負責 YouTube 的主頁，其他部門希望能夠通過 YouTube 推廣自己的產(chǎn)品，比如放置一個視頻。這時候，他們可以首先查看克羅的季度 OKR，看看這個季度都要完成什么工作，這樣可以提前“打招呼”，實現(xiàn)協(xié)作。

據(jù)稱，OKR 評分并不是谷歌進行職務晉升的依據(jù)，但通過評分，每個員工都可以了解自己過去所完成的工作和項目。如果某位員工可能獲提拔，人事部門可以很快捷的看到此人過去的成績。