定律要素之一：自身價(jià)值

在金庸先生構(gòu)建的武俠世界里，最犀利的殺伐武功應(yīng)該是《獨(dú)孤九劍》，但學(xué)會(huì)了獨(dú)孤九劍卻失了內(nèi)功的令狐沖一樣會(huì)被一堆無(wú)賴按到地上揍個(gè)鼻青臉腫。待到學(xué)會(huì)了吸星大法，內(nèi)力大進(jìn)，那就再?zèng)]這回事了。

根據(jù)打鐵還要自身硬的道理，修煉確實(shí)應(yīng)該先從內(nèi)功開始，但不是說(shuō)招式就不必要了，這很辨證。至于究竟那個(gè)更重要這樣的問(wèn)題不在具體的時(shí)空背景下是沒有答案的。

從最終表現(xiàn)來(lái)看，一個(gè)人的價(jià)值（或者說(shuō)內(nèi)功）可以體現(xiàn)在幾乎無(wú)限多的地方，如：編程語(yǔ)言、分析設(shè)計(jì)、溝通、管理、估算、流程改善等等。但如果為各種技能稍做一點(diǎn)分類后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，人創(chuàng)造價(jià)值的基本途徑只有兩個(gè)：一個(gè)是完全依賴于自身的技能，另一個(gè)則是假于他人之手。

后者也許不太容易理解，這里舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：假設(shè)張三和李四的技術(shù)能力都非常的優(yōu)秀，但兩者性格不合，一旦在一起工作就非常容易各自固守己見，寸步不讓，每天爭(zhēng)吵不斷。這個(gè)時(shí)候王二出現(xiàn)了，王二的技術(shù)能力并不優(yōu)秀，但比較擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)各個(gè)人的意見，有王二在，張三和李四就可以配合的比較好。在這種情形下，王二創(chuàng)造了價(jià)值，雖然很大程度上這種創(chuàng)造依賴于A和B。

具體來(lái)講，編碼、設(shè)計(jì)、測(cè)試、估算、需求分析等更類似于直接通過(guò)自身的技能創(chuàng)造價(jià)值，而管理、流程改善等則類似于后者。專注于設(shè)計(jì)、編碼、測(cè)試等實(shí)現(xiàn)工作的人在現(xiàn)實(shí)中往往被定義為程序員，而專注于管理、流程改善等方面的人在現(xiàn)實(shí)里則往往被定義為管理者。

從可創(chuàng)造價(jià)值大小的角度看，一般情形下兩者似乎都沒有一種準(zhǔn)確限度：偉大的政治家和偉大的科學(xué)家可以同樣的偉大。但從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，至少是在國(guó)內(nèi)，很多時(shí)候人們更傾向于認(rèn)為管理類職位擁有更高的價(jià)值?，F(xiàn)實(shí)中很多公司中確實(shí)如此，但這并不總是對(duì)的。

似乎可以在某一條線上把公司安放在不同的位置上，越過(guò)某條界限之后，直接做事的人所創(chuàng)生的價(jià)值才可能超過(guò)管理人員。這反過(guò)來(lái)要求崗位的技術(shù)附加值要比較高。想象下在制造類企業(yè)中，從收入的角度看，生產(chǎn)線上的工人的收入總是會(huì)偏低。同理，在軟件公司中，越是技術(shù)含量低的開發(fā)工作，這點(diǎn)體現(xiàn)的越為明顯。而一旦到了頂級(jí)軟件公司中故事就可能會(huì)不一樣了。

在《微軟的秘密》這本書中有這樣一段描述：

我們中有些人對(duì)開發(fā)人員懷有極度的不滿，那簡(jiǎn)直就是嫉妒。達(dá)瑞爾?希文斯是Windows NT的主要開發(fā)人員之一，他有9輛保時(shí)捷，我當(dāng)然也希望能夠擁有9輛保時(shí)捷。但我怨恨達(dá)瑞爾么？當(dāng)然不。他絕對(duì)受之無(wú)愧，他真的棒極了。如果用我的支票來(lái)給他開工資，我也愿意。不過(guò)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，過(guò)一兩年你肯定就能得到應(yīng)得的報(bào)酬。如果由于某些原因，我們引入了達(dá)瑞爾，并付給他足夠買9輛保時(shí)捷的薪水，而他一旦干得不夠好，就不會(huì)在這里工作很久。.. 。..但這些開發(fā)人員都是精心挑選出來(lái)的人才。..。..唯一的不利之處在于，總有一部分人感到開發(fā)人員才是“主角”，但這正是這一行業(yè)的本質(zhì)。

持上述看法的人是Windows NT的高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理理查德?巴斯，從描述來(lái)看，這個(gè)管理者的收入是要低于被管理的技術(shù)人員的。

促成這一結(jié)果的三個(gè)關(guān)鍵詞是：微軟、Windows NT、主要開發(fā)人員。微軟抓住天時(shí)雄霸PC的操作系統(tǒng)市場(chǎng)，而在操作系統(tǒng)中Windows NT正是核心，在前兩者基礎(chǔ)上達(dá)瑞爾?希文斯又是主要的開發(fā)人員。為使技術(shù)人員的收入超過(guò)管理人員的，這三個(gè)因素恐怕是缺一不可。這在以銷售為核心的公司里很難復(fù)制，但在以產(chǎn)品為核心的公司里卻始終存在著可能性。

單以方向自身而言，很難單純講那條是金光大道，而那條是華容道。關(guān)鍵點(diǎn)首先在于要避免選擇自身內(nèi)部蘊(yùn)含矛盾，比如你想做技術(shù)卻選了不以技術(shù)為核心支撐的公司，選了管理，卻在純研發(fā)環(huán)境里。其次在于無(wú)論那條路上都要努力走到專業(yè)和高端。

而不管技術(shù)還是管理，影響增值整個(gè)過(guò)程的因素都比較多：知識(shí)體系上的認(rèn)知、方向的選擇、博與專的平衡、知識(shí)的可流動(dòng)性等都要分別進(jìn)行考察。對(duì)這些點(diǎn)的考察將在后面逐漸展開。

定律要素之二：自身價(jià)值上的表達(dá)力

很多人咋一看這個(gè)標(biāo)題，也許會(huì)有疑問(wèn)：假如說(shuō)是一個(gè)很牛很牛的大俠，那還需要表達(dá)力么？

實(shí)際情形是，如果大俠總是貓?jiān)谏蕉蠢镫[居，那么有沒有表達(dá)力其實(shí)一點(diǎn)都不關(guān)鍵，但現(xiàn)在關(guān)鍵的是江湖需要表達(dá)力，所以大俠一入江湖，就變的需要表達(dá)力了。

一說(shuō)到表達(dá)力，很多人就會(huì)想到溝通和說(shuō)話，但其實(shí)說(shuō)話遠(yuǎn)不是表達(dá)力的核心。敏于事訥于言的人很多，難道他們就沒有表達(dá)力了么？顯然不是的。一個(gè)人的過(guò)往、行止、習(xí)慣、性格等都是表達(dá)力的一部分。

我們先來(lái)看一個(gè)簡(jiǎn)單的例子。

2012的CSDN上有一篇翻譯的文章，叫“編程的技能和做員工的技能--那個(gè)更重要？”這篇文章里描述了兩個(gè)極端的例子：

Rodrigo畢業(yè)于麻省理工，他在業(yè)余時(shí)間開發(fā)編譯器。他是Haskell語(yǔ)言的核心代碼捐助者，他開發(fā)了很多非常有名的Python程序庫(kù)。他寫出的代碼都是非常健壯的代碼，可讀性好，能夠優(yōu)雅的處理各種程序上的臨界計(jì)算場(chǎng)景。然而，他通常是拖延幾天才回復(fù)郵件，你很少見他會(huì)接聽電話，他看起來(lái)并不真正理解按時(shí)完成任務(wù)的重要性，他按自己的方式做事，你不可能弄清楚他究竟是怎么想的，只感覺他腦子里都是一些漫無(wú)邊際的想法。

Gabriella并不是一個(gè)非常優(yōu)秀的程序員，她寫的程序看起來(lái)顯然很業(yè)余。15到20行就能完成的程序她寫了30行。她的程序里有bug，這讓QA部門在上面花費(fèi)了不少時(shí)間，她沒有真正理解寫出的代碼應(yīng)該具有好的性能的道理——“能用就行啦！”。然而，她很熱情——她收到郵件幾分鐘內(nèi)必給予回復(fù)，她從不漏接一個(gè)電話，她善于溝通，她能把復(fù)雜的技術(shù)問(wèn)題清楚的講給客戶聽，她從沒有逾期完不成任務(wù)，她不斷的尋求反饋來(lái)改進(jìn)自己的工作，她是一個(gè)很隨和的人，同事喜歡跟她說(shuō)話。

這兩個(gè)極端的例子很有意思，但如果我們真的二選一的去判斷那個(gè)更重要，就會(huì)失去領(lǐng)會(huì)職場(chǎng)中一個(gè)本質(zhì)問(wèn)題的機(jī)會(huì)。

文中所描述的做員工的技巧事實(shí)上很像拱豬游戲里面的梅花10（變壓器），他并非與所謂的編程技能相對(duì)立，而是普遍存在于每一個(gè)程序員的身上，任何一個(gè)程序員必然同時(shí)具備這兩方面的能力：編程技能與做員工的技能，而做員工的技能則像一個(gè)變壓器，最終放大或縮小你的真實(shí)能力。這就是表達(dá)力的功效，而做員工的技巧正是表達(dá)力的一部分。

那表達(dá)力為什么會(huì)有價(jià)值？

我們都知道管中窺豹是不好的，但很不幸即使是在最為公正理智的組織里，大多數(shù)人仍然是被管中窺豹的。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)基本上呈現(xiàn)為金字塔形狀，而位置越往上，權(quán)柄越大，也即是說(shuō)位置在下面的人，其評(píng)判權(quán)利掌握在其上司手中。

而當(dāng)上位者對(duì)下位者進(jìn)行認(rèn)知時(shí)，上位者印象中的某個(gè)人和真實(shí)的某個(gè)人往往會(huì)有差異。而好的組織和不好的組織的一個(gè)區(qū)別則是這種偏差究竟是主觀造成的，還是客觀現(xiàn)實(shí)而無(wú)法避免，而絕不是這種區(qū)別是否存在。

這種差異得以存在的客觀原因有很多，比如：

信息丟失

層級(jí)一旦產(chǎn)生，信息往往需要中轉(zhuǎn)，總經(jīng)理要想看到某個(gè)人，往往要通過(guò)幾個(gè)層級(jí)，這個(gè)過(guò)程中無(wú)疑的信息會(huì)被丟失。

信息量過(guò)大

一個(gè)人能處理的信息是有限的。比如一個(gè)Manager負(fù)責(zé)一個(gè)20個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，那么由于待處理的信息過(guò)多，就就很可能在是推卸責(zé)任還是陳述困難上產(chǎn)生誤判。

語(yǔ)言

即使是信息沒丟失，不同的人對(duì)同樣的信息理解也可能不一致。比如說(shuō)V手勢(shì)在英國(guó)就意味著滾開而不是勝利。

這類因素最終導(dǎo)致認(rèn)知上的偏差成為一種無(wú)法規(guī)避的客觀現(xiàn)實(shí)，是一種必須去適應(yīng)而無(wú)法徹底改變的東西。像組織行為學(xué)這類學(xué)科中會(huì)把這個(gè)問(wèn)題單獨(dú)作為一個(gè)研究項(xiàng)目：印象管理（impression management），首因效應(yīng)等探討的都是這個(gè)事情。

這并不難理解，通過(guò)自我推銷、贊揚(yáng)別人、適當(dāng)?shù)膹谋姟⒏愫萌穗H關(guān)系這類印象管理的手段來(lái)管理個(gè)人表現(xiàn)面無(wú)疑的會(huì)讓自己產(chǎn)生溢價(jià)，提升自己在別人眼中的價(jià)值。

畢竟在組織里，別人眼中的你才有現(xiàn)實(shí)意義，即使它和真實(shí)的你有所差異。從長(zhǎng)期的視角來(lái)看，影響自身價(jià)值表達(dá)的幾個(gè)主要因素是：資歷、自身性格特征、借勢(shì)的程度以及權(quán)術(shù)的運(yùn)用等。這幾點(diǎn)將在后面進(jìn)行展開說(shuō)明。

最后需要做一點(diǎn)區(qū)別的是改善表達(dá)力與惡意專營(yíng)。

兩者間本質(zhì)上并無(wú)差別，有差別的是程度。從適用場(chǎng)景來(lái)看，在任人唯親的環(huán)境里曲意逢迎是一種生存必備技能，但即使在最公平的組織里也需要改善自己的表達(dá)力。

年輕的程序員往往會(huì)仇恨上面所說(shuō)的這點(diǎn)，并用充滿負(fù)面情緒的詞匯去形容這類技能比如：拍馬屁，無(wú)恥。但其實(shí)不是，從人生效能的角度看，忽視這點(diǎn)是危險(xiǎn)的，除非你在自身價(jià)值上已經(jīng)達(dá)到了眾人矚目的地步，比如：簡(jiǎn)歷上就一句話，我創(chuàng)造了Python。